Hem 187 Artiklar 187 Personaloptioner Faktablad Traditionellt har optionsoptionsplaner använts som ett sätt för företag att belöna toppledare och nyckelpersoner och koppla sina intressen med bolagets och andra aktieägares intressen. Fler och fler företag överväger nu alla sina anställda som nyckelpersoner. Sedan slutet av 1980-talet har antalet personer som innehar aktieoptioner ökat ungefär nio gånger. Medan alternativen är den mest framträdande formen för individuell aktieförmån, har aktiehandel, spanska aktier och aktierättningsrätter ökat i popularitet och är värda att överväga. Bredbaserade alternativ förblir normen i högteknologiska företag och har blivit mer utbredd inom andra branscher. Större, börshandlade företag som Starbucks, Southwest Airlines och Cisco ger nu aktieoptioner till de flesta eller alla sina anställda. Många icke-högteknologiska, närstående företag ingår också i ledningarna. Från och med 2014 uppskattade den allmänna sociala undersökningen att 7,2 anställda hade optionsrätter, plus förmodligen flera hundra tusen anställda som har andra former av eget kapital. Det är dock nere från toppen i 2001, dock när antalet var cirka 30 högre. Nedgången kom till stor del till följd av förändringar i redovisningsregler och ökat aktieägares tryck för att minska utspädningen från aktiepremier i offentliga företag. Vad är en aktieoption Ett aktieoption ger en anställd rätt att köpa ett visst antal aktier i bolaget till ett fast pris under ett visst antal år. Det pris som erbjuds får kallas bidragspriset och är vanligtvis marknadspriset när optionerna beviljas. Anställda som har erhållits aktieoptioner hoppas att aktiekursen kommer att gå upp och att de kommer att kunna tjäna in genom att utöva (köpa) aktierna till lägsta bidragspris och sedan sälja aktien till nuvarande marknadspris. Det finns två huvudsakliga typer av optionsprogram, var och en med unika regler och skattekonsekvenser: icke-kvalificerade aktieoptioner och incitamentoptioner (ISOs). Optionsoptionsplaner kan vara ett flexibelt sätt för företag att dela ägande med anställda, belöna dem för prestanda och locka till sig och behålla en motiverad personal. För tillväxtinriktade mindre företag är alternativ ett utmärkt sätt att bevara pengar samtidigt som de ger anställda en viss framtidstillväxt. De är också meningsfulla för offentliga företag vars förmånsplaner är väl etablerade, men som vill inkludera anställda i ägande. Utspädningseffekten av optioner, även när de beviljas de flesta anställda, är vanligtvis mycket liten och kan kompenseras av deras potentiella produktivitet och anställningsförmåner. Alternativ är emellertid inte en mekanism för befintliga ägare att sälja aktier och är vanligtvis olämpliga för företag vars framtida tillväxt är osäker. De kan också vara mindre tilltalande i små, närstående företag som inte vill bli offentliga eller sälja eftersom de kan ha svårt att skapa en marknad för aktierna. Stock Options och Employee Ownership Är alternativ äganderätt Svaret beror på vem du frågar. Föredragandena anser att alternativen är äkta ägande eftersom anställda inte får dem gratis, men måste lägga upp egna pengar för att köpa aktier. Andra tror emellertid att eftersom optionsplaner tillåter att anställda säljer sina aktier kort efter att de beviljats, skapar dessa alternativ inte långsiktigt ägandevisioner och attityder. Den ultimata effekten av någon anställningsplan, inklusive en optionsoptionsplan, beror mycket på bolaget och dess mål för planen, sitt engagemang för att skapa en ägarkultur, mängden utbildning och utbildning som den förklarar planen, och målen för enskilda anställda (huruvida de vill ha pengar snarare än senare). I företag som visar ett verkligt engagemang för att skapa en ägarkultur kan aktieoptioner vara en viktig motivator. Företag som Starbucks, Cisco och många andra paving way och visar hur effektiv en optionsoptionsplan kan vara i kombination med ett verkligt engagemang för att behandla anställda som ägare. Praktiska överväganden Generellt måste företagen i övervägandet av ett optionsprogram noga överväga hur mycket lager de är villiga att göra tillgängliga, vilka kommer att få optioner och hur mycket sysselsättning kommer att växa så att rätt antal aktier beviljas varje år. Ett vanligt fel är att ge för många alternativ för tidigt, vilket inte ger utrymme för ytterligare alternativ till framtida anställda. En av de viktigaste övervägandena för plandesignen är syftet: Är planen avsett att ge alla anställda aktier i företaget eller bara ge en fördel för vissa nyckelpersoner vill företaget främja långsiktigt ägande eller är det ett engångsutjämning Är planen avsedd som ett sätt att skapa medarbetarägande eller helt enkelt ett sätt att skapa ytterligare anställningsförmåner. Svaren på dessa frågor kommer att vara avgörande när det gäller att definiera specifika planegenskaper som behörighet, fördelning, intjäning, värdering, innehavsperioder , Och aktiekurs. Vi publicerar aktieoptionsboken, en mycket detaljerad guide till aktieoptioner och aktieinköpsplaner. Bo InformedCompensation: Incitament Planer: Aktieoptioner Rätten att köpa aktier till ett visst pris vid något tillfälle i framtiden. Optionsoptionerna finns i två typer: Incentive stock options (ISOs) där medarbetaren kan skjuta upp beskattning tills de aktier som köpts med optionen säljs. Företaget får inte skatteavdrag för denna typ av alternativ. Nonqualified stock options (NSO) där den anställde måste betala infome skatt på spridningen mellan aktiens värde och det belopp som betalats för optionen. Bolaget kan få ett skatteavdrag på spridningen. Hur fungerar optionsoptioner Ett alternativ är skapat som anger att ägaren av alternativet kan utnyttja rätten att köpa ett företags aktie till ett visst pris (bidragspriset) före ett visst datum för utfallet. Normalt är priset på optionen (bidragspriset) fastställt till aktiekursens marknadspris vid tidpunkten för köpoptionen. Om den underliggande aktien ökar i värde blir alternativet mer värdefullt. Om den underliggande aktien minskar under bidragspriset eller förblir densamma i värde som bidragspriset, blir alternativet värdelöst. De ger anställda rätt, men inte skyldighet, att köpa aktier av deras arbetsgivare lager till ett visst pris under en viss tid. Alternativ beviljas vanligen till aktiens aktuella marknadspris och gäller i upp till 10 år. För att uppmuntra anställda att hålla fast och hjälpa företaget att växa, har alternativen vanligtvis en fyra till fem års vinstperiod, men varje företag sätter sina egna parametrar. Tillåter ett företag att dela ägande med de anställda. Används för att anpassa anställdas intressen till företagets intressen. På en nedgångsmarknad, för att de snabbt blir värdelösa Försvinnande ägarandel Förvärv av rörelseintäkter Ovaliserade aktieoptioner Stödjer möjligheten att köpa aktier till fast pris för en fast löptid vinster från bidrag till övning beskattas till inkomstskattesatser Aligns verkställande och aktieägare intressen. Företaget erhåller skatteavdrag. Ingen kostnad för intäkter. Utspädningar VD Executive-investeringar krävs May inkräkta på kortfristig aktiekursmanipulation Begränsat lager Heltillskott av aktier till ledande befattningshavare med restriktioner för försäljning, överlåtelse eller pantsättning av aktier som förverkas om verkställande avslutar sysselsättningsvärdet av aktier som restriktioner förfaller beskattas som vanligt inkomst Aligns verkställande direktör Och aktieägarnas intressen. Ingen verkställande investering krävs. Om aktien uppskattas efter beviljandet överskrider bolagets skatteavdrag fast debitering till resultat. Omedelbar utspädning av EPS för totalt beviljat aktier. Verkligt marknadsvärde belastat vinst över restriktivitetsperiod. Prestationsaktier Enhetens bidrag Kontingentandelar av aktier eller ett fast kontantvärde vid början av prestationsperioden verkställande tjänsteman ger del av bidrag då prestationsmålen träffas Aligns ledande befattningshavare och aktieägare om lagret används. Prestationsorienterad. Ingen verkställande investering krävs. Bolaget erhåller skatteavdrag vid utbetalning. Avgift till intäkter, markerad på marknaden. Svårighetsgrad vid fastställande av prestationsmål. När fungerar optioner bäst Passar till små företag där framtida tillväxt förväntas. För offentligt ägda företag som vill erbjuda en viss grad av företagsägande till anställda. Vad är viktiga överväganden när man genomför aktieoptioner Hur mycket lager ett företag är villigt att sälja. Vem kommer att få alternativen. Hur många alternativ finns att sälja i framtiden. Är detta en permanent del av förmånsplanen eller bara ett incitament. Webblänkar på optionsoptioner Bolaget utfärdar ett visst antal aktier för de anställda till ett fast pris för en viss period med ett alternativ som beviljats för dem att köpa. Denna typ av alternativ kallas lageroption. Köpeskillingen är annars känd som strejkpris som är en faktisk representation av börsvärdet på marknaden vid inköpsdatumet. De anställda innan de utövar sina rättigheter att köpa andel till aktiekursen måste vänta tills valet sker, vilket vanligtvis varar i fyra år. Under västperioden kan börsens marknadsvärde ökas vilket ger ett enkelt sätt för de anställda att köpa aktier till rabatter. Arbetstagarens vinst kan bestämmas av skillnaden mellan aktiekursen och marknadspriset på den dag som optionen utövas. När anställda blir aktieägare kan han äga den eller sälja aktierna beroende på marknadsstatus. Tidigare gavs aktieoptioner i form av ersättning, ledande befattningshavare och externa direktörer fick chansen. Från och med 1990-talet gavs val till alla anställda. Fördelar med aktieoptioner Eftersom aktieoptioner beviljas alla anställda växer lojalitet och engagemang för företaget i snabb takt. Anställda blir ägare till aktien, så det finns en bra chans för arbetstagaren att ta mer ansvar och beträffande prestanda lägger de större ansträngning för att få överkroppen. För att kunna skörda den framtida belöningen attraherar företaget de begåvade medarbetarna att stanna längre. Till affärsmandoptioner ger ett extra erbjudande som är skatteförmån som hjälper dem att betala skatt. Till dess att optioner utövas visas den som värdelös på företagets bok. Tekniskt sett. optionsoptioner är i form av en uppskjuten anställdskompensation men för att hålla rekordalternativet i väntan bör det uteslutas från registrering på bekostnad. Aktiealternativet hjälper till att visa en sund bottenlinje och ökar tillväxten av ett företag. När de anställda utnyttjar optionen, får skatteavdrag till företaget i form av kompensationskostnad, vilket är skillnaden mellan aktiekursen och marknadspriset. Nackdelar med aktieoptioner Efter att ha utnyttjat köpoptionen utbetalar många anställda omedelbart sina aktier, eftersom de diversifierar sina personliga innehav eller lås i vinster. Vissa av dem håller aldrig sin andel under en längre period vilket är orsaken till att man förlorar det motiverande värdet av alternativet. Vissa anställda, när de betalar i sitt val, försvinner när de möter en ny rikedom och väntar på en annan snabb poäng med ett nytt tillväxtföretag. En annan nackdel är att ledningen uppmuntrar de anställda att ta hög risk. Vad gäller anställda är optionsrätt i form av ersättning en otillbörlig risk. Om det är ett stabilt företag, om ett stort antal anställda försöker utnyttja möjligheten att få vinst på marknaden, finns det risk för att det sammanfaller i hela bolagets aktiestruktur. När bolaget emitterar dessutom en ny andel till de andra investerarna finns det ingen chans för de övriga investerarna att få överkanten eftersom de ökar de utestående aktierna. I så fall måste företaget antingen återköpa lager eller öka vinsten som kan bidra till att förhindra utspädning av värde. Hem 187 Artiklar 187 Hur man väljer en personalplan för ditt företag Många företag vi möter har en ganska bra uppfattning om vilken typ av anställningsplan som de vill använda, vanligtvis baserat på specifika behov och mål. Men ibland kan de bättre betjänas av en annan slags lagerplan. Och andra säger att theyd gillar att ha en anställdes ägarplan, men de är inte säkra på vad det kan vara. Denna artikel kommer att starta dig på vägen för att välja och genomföra planen eller planerna som passar bäst för ditt företag. Planer för bredbaserat anställningsägande Låt oss börja med att snabbt granska de viktigaste möjligheterna för bredbaserat anställningsinnehav. En bredplan är en där de flesta eller alla anställda kan delta. (Not till icke-amerikanska läsare: Som allt annat på den här webbplatsen är detta USA-specifikt.) En personalbaserad ägarplan (ESOP) är en typ av skattekvalificerad personalförmånsplan där de flesta eller alla tillgångarna är investerade i lager av arbetsgivaren. Liksom vinstdelning och 401 (k) planer, som styrs av många av samma lagar, måste en ESOP i allmänhet innehålla åtminstone alla heltidsanställda som uppfyller vissa ålders - och tjänstekrav. Anställda köper faktiskt inte aktier i en ESOP. I stället bidrar bolaget med egna aktier till planen, bidrar kontant till att köpa eget lager (ofta från en befintlig ägare) eller, oftast, har planen låna pengar för att köpa aktier, medan bolaget återbetalar lånet. Alla dessa användningsområden har betydande skattefördelar för företaget, de anställda och säljarna. Medarbetarna gradvis väger in sina konton och får sina förmåner när de lämnar företaget (även om det kan finnas utdelningar före det). Nära 13 miljoner anställda i över 7 000 företag, mestadels nära hållna, deltar i ESOP. En optionsoptionsplan ger anställda rätt att köpa aktiebolag till ett visst pris under en viss period när alternativet har gjorts. Så om en anställd får ett alternativ på 100 aktier till 10 och aktiekursen går upp till 20, kan medarbetaren utnyttja alternativet och köpa de 100 aktierna på 10 vardera, sälja dem på marknaden för 20 vardera, och lindra skillnaden. Men om aktiekursen aldrig stiger över optionspriset, kommer medarbetaren helt enkelt inte att utnyttja alternativet. Optionsoptioner kan ges till så få eller så få anställda som du önskar. Omkring nio miljoner anställda i tusentals företag, både offentliga och privata, håller för närvarande aktieoptioner. Övriga former av individuella aktieplaner: Begränsat aktieinnehav ger medarbetare rätt att förvärva aktier, genom present eller köp till ett verkligt värde av diskonterat värde. De kan bara ta del av aktierna, men när vissa begränsningar, vanligtvis ett krav på uppgörelse, är uppfyllda. Phantom stock betalar en framtida kontant eller andel bonus som är lika med värdet av ett visst antal aktier. När stipendiernas utmärkelser avvecklas i form av bestånd kallas de bundna aktier. Aktievärderingsrättigheter ger rätt till värdeökning av ett utpekat antal aktier, vanligtvis betalda kontant, men avvecklas ibland i aktier (det här kallas en börsuppgörd SAR). Aktiekurser är direkta bidrag till aktier till anställda. I vissa fall beviljas dessa aktier endast om vissa prestationsförhållanden (företag, grupp eller enskilda) är uppfyllda. Dessa utmärkelser kallas vanligtvis prestationsaktier. En personalinköpsplan (ESPP) är lite som en optionsoptionsplan. Det ger anställda chansen att köpa aktier, vanligtvis genom löneavdragsavdrag under en erbjudandeperiod på tre till 27 månader. Priset är vanligtvis diskonterat upp till 15 från marknadspriset. Ofta kan medarbetare välja att köpa aktier med rabatt från det lägsta av priset, antingen i början eller slutet av ESPP-erbjudandeperioden, vilket kan öka rabatten ytterligare. Som med ett aktieoption, efter att ha förvärvat beståndet, kan arbetstagaren sälja det för en snabb vinst eller hålla fast vid det för en stund. Till skillnad från aktieoptioner innebär det diskonterade priset inbyggt i de flesta ESPP att medarbetarna kan dra nytta även om aktiekursen har gått ner sedan tilldelningsdatumet. Företagen inrättade vanligtvis ESPP som skattekvalificerade 423-planer, vilket innebär att nästan alla heltidsanställda med 2 år eller mer ska kunna delta (men i praktiken väljer många inte). Många miljoner anställda, nästan alltid i offentliga företag, är i ESPP. ESOPs är inte alternativ Personer som är bekant med aktieoptioner och stöter på ordet ESOP tycker ibland att det betyder Employee Stock Option Plan, men det betyder inget av det slag som förklaras ovan. ESOP och alternativ är helt olika. Inte heller är ESOP en generisk term för en personalplan, den har en mycket specifik juridisk definition. (Utanför US ESOP betyder olika saker, allt från amerikanska ESOP-liknande planer till optionsoptionsplaner.) Incentive Stock Option är inte en generisk term En annan vanlig missuppfattning är att incitamentoptioner är en allmän term för optionsoptioner som ges som ett incitament för att anställda etc. Aktuellt är incitamentsprogrammet ett av två typer av kompensationsoptioner (den andra typen är det icke-kvalificerade aktieoptionen) och det har mycket specifika juridiska krav. Typiska situationer Efter att ha täckt de planer du kan använda, låt oss se var de passar in i typiska företagsituationer: Privata (närahäftade) Företag Företag som planerar att bli offentliga eller förvärvas (högteknologiska startuppdrag, etc.): Trots all aktie Marknads - och bokföringsregeländringar som har skett under det senaste decenniet är alternativen fortfarande valfri valuta när det gäller att attrahera och behålla bra anställda. Många högteknologiska arbetstagare vill inte jobba utan alternativ. När företaget går offentligt, är det vanligt att också lägga in en börsköpsplan. Det finns dock växande intressen, även i aktieuppskattningsrättigheter och begränsat lager. Närstående företag med ägare som vill sälja några eller alla sina aktier: En ESOP är vanligtvis det bästa valet. I de flesta fall kommer ESOP att låna pengar för att köpa ut aktierna, men företaget kan bara sätta in pengar i flera år i en gradvis försäljning. Företag kan använda dollar före skatt för att köpa en ägare out8212. Det finns inget annat sätt att göra än en ESOP. Om företaget är ett C-företag (i stället för S), kommer ägaren att, om vissa villkor är uppfyllda, kunna undvika att betala skatter på försäljningsintäkterna förutsatt att de rullas över till aktier och obligationer i amerikanska operativa företag. Aktieoptionerna skulle inte fungera alls. Traditionella närstående företag som kommer att vara privata men har ingen försäljningsägare: Om ditt företag inte kommer att uppleva en likviditetshändelse (kommer offentligt eller förvärvas), så har du flera val. En ESOP ger de flesta skatteförmåner till anställda och bolaget, men det krävs att förlagslagen ska ske på grundval av relativ kompensation eller en mer nivåformel, med förbehåll för krav på uppehåll och service för att komma in i planen. Aktieuppskattningsrättigheter eller fantomlager är vanligtvis det bästa valet om du vill ge ersättningar till anställda baserat på meriter eller någon annan diskretionär grund. Med aktieoptioner eller en aktie köpplan, skulle ditt företag behöva skapa en marknad för aktien, vilket kan skapa kostsamma och besvärliga värdepappersrättsfrågor. Optioner eller köpplaner används allmänt endast som förvaltningskompensation i sådana företag. Offentliga företag På vissa sätt har offentliga företag större flexibilitet vid val av aktieplan eftersom (1) det finns en marknad för aktiebolaget, vilket innebär att företaget inte måste köpa tillbaka det från anställda (2) det finns inga värdepappersfrågor sedan Aktien är redan registrerad, och (3) De har vanligtvis större budgetar än privata företag, av vilka en del till exempel betalar de höga belopp som är förknippade med att skapa en ESOP. Således har urvalsprocessen mindre att göra med att eliminera de planer som helt enkelt inte fungerar bra och mer att göra med att väga deras plusser och minuser. Aktieoptioner begränsade aktier, aktie apprecieringsrättigheter och fantom lager (och i mindre utsträckning köpoptionsplaner) är särskilt användbara när du anställer de anställda som förväntar dem som anställningsvillkor. Att ha anställda att köpa aktier genom alternativ och köpplaner kan vara en inkomstkälla för företaget. Men glöm inte ESOPs som en långsiktig skattefordelad plan, ESOP kan hjälpa både ett företag och dess anställda att utveckla en äkta ägarkultur. Att använda en 401 (k) plan för arbetsgivarlagret i ett offentligt företag är mer kontroversiellt. I kölvattnet av bokföringsskandaler hos Enron och andra företag inlämnades dussintals rättegångar mot arbetsgivare och planerade fiduciaries för att inte avlägsna arbetsgivarbeståndet som ett investeringsalternativ i en 401 (k) plan och eller fortsätta att bidra med aktiebolag som match. Samma process startade hela tiden i följd av börskraschen 2008 och 2009. Medarbetarna började flytta fler tillgångar ur arbetslagret (från 19 i början av decenniet till cirka 10 i slutet) och företagen blev Mer försiktig om överbelastning av aktier i planerna. För fler företag är kursen den försiktiga. I många fall vill du ha minst två typer av planer: till exempel en bred optionsplan, plus en ESOP, eller en optionsplan plus en bred köpsplan för sektion 423 osv. Vad du gör kommer att Beroende på önskemål och behov hos ditt företag och dina anställda. Mycket små privata företag på en budget Vad händer om ditt företag är väldigt litet (kanske 7 eller 10 anställda), planerar att stanna så, och kostnaden för att skapa en ESOP eller till och med en 401 (k) plan verkar förbjuden. Det är inte lätt svara för dig kanske en årlig kontantbonus baserat på företagsprestanda skulle vara bättre än en aktieplan. Du kan läsa vår konceptuella guide till anställd ägarskap för mycket småföretag för fler idéer och en allmän grundning i frågorna. Syntetisk Equity Syntetiskt eget kapital avser planer som phantom stock eller stock appreciation rights (SAR) som ger anställda en utbetalning, vanligtvis kontant, baserat på ökningen av bolagets börsvärde. Medarbetare får ta emot aktier i stället för kontanter i fallet av fantomaktier som är avvecklade i aktier. Detta brukar kallas en fondplan. Syntetiska aktieplaner är relativt lätta att skapa och underhålla, och de är i allmänhet inte föremål för värdepapperslagar. Det underliggande beståndet måste ändå värderas på ett rimligt sätt (inte bara styrelsens gissning eller en enkel formel) och bidrag beviljas som ersättning för bokföringsändamål. Om planerna är avsedda att betala ut vid pensionering eller en viss tid långt in i framtiden, kan de betraktas som pensionsplaner och därmed omfattas av de komplicerade reglerna för lagen om arbetstagares pensionsinkomstförsäkring (ERISA) om det inte är begränsat till ett litet antal anställda. Planer med typiska utbetalningar om tre till fem år är inte ett problem. Var ska man gå från här En artikel som denna kan bara klia på ytan av ett komplicerat ämne. Förslagen som görs här är bara förslag och kanske inte passar din situation8212 varför rubriken ovan läser typiska situationer. Det är viktigt att du utbildar dig vidare och, om du planerar, anställa rätt personer för att hjälpa dig. Ytterligare läsning Vår webbplats har många artiklar om anställdas äganderätt. En lång allmän introduktion till alla dessa planer är en omfattande översikt över anställningsägande. Vi har också många publikationer. allt från korta problem till långa böcker. En bra utgångspunkt om du är osäker på vilken typ av plan du vill ha är Beslutsfattarens Guide till Equity Compensation. Personligt råd och förslag Om du är medlem i NCEO eller om du går med i oss kan du ringa eller maila med frågor eller bara för att få en allmän diskussion. Vi föreslår alltid att medlemmar som bestämmer vilka planer som ska användas, kontakta oss. Du kan också anställa oss för att prata med ditt företag eller tillhandahålla inledande rådgivning. Anställande av tjänsteleverantörer för att ställa upp din plan Det är avgörande att du inte bara är välinformerad utan också att du anlitar erfarna, kvalificerade och etiska yrkesverksamma. Läs vår artikel om att välja tjänsteleverantörer och kolla sedan vårt Service Provider Directory. Medlemmar har tillgång till en ESOP Lender Directory i det enda medlemmarnas område på vår webbplats. Och Glöm inte. En anställdas aktieplan kan betyda mycket lite för anställda såvida du inte kommunicerar det bra När du utforskar vad vi har att erbjuda, missar vi inte våra resurser för att kommunicera planer till anställda (till exempel ESOP Communications Sourcebook. Plus våra webbinarer och personliga möten på kommunicera med anställda) samt våra ägarkulturresurser. För en boklängdsguide för att välja och utforma företagsaktieplaner, se Beslutsfattarens Guide till Equity Compensation.
No comments:
Post a Comment